LE JURIPOLE DE LORRAINE

Serveur d'Information Juridique

Dirigé par François JACQUOT
Professeurs à la Faculté de Droit de Nancy

Réalisé par Alexis BAUMANN




Christine SOLIGOT-LEMPEREUR





TRANSFERT D'ENTREPRISES ET DROIT DES SALARIES : ETUDES COMPAREE DES DROITS COMMUNAUTAIRES FRANCAIS ET SUEDOIS





Que ce soit l'article L122-12 al. 2 du Code du Travail, la directive communautaire du 14 février 1977, ou les lois suédoises sur la protection de l'emploi de 1974 et sur la négociation collective de 1976 amendées en 1995 lors de l'entrée de la Suède dans la Communauté Européenne, elles ont toutes comme objectif de protéger l'emploi des salariés lors du transfert de leur entreprise, de leur établissement ou de la partie d'établissement à laquelle ils sont attachés.Ces textes sont d'ordre public

PARTIE PRELIMINAIRE : DEFINITION DES NOTIONS


Les difficultés résolues dans cette partie sont les suivantes :
  - Problème des termes utilisés pour traduire la directive: le vocable «employee» (anglais) a été traduit en français par «travailleur» alors que le sens littéral aurait exigé la traduction «employé».
De plus, la CJCE a donné une définition du terme «travailleur» dans l'arrêt Deborah Lawrie Blum en 1986, alors qu'elle renvoie au droit des Etats membres pour définir ce que sont les travailleurs ou employés concernés par la directive sur le transfert des entreprises ou établissements.
  - Problème du concept que désigne le terme légal usité. Par exemple «convention collective» représente effectivement la même chose sur le plan de la définition, mais n'est pas utilisé de la même manière en France et en Suède.
En droit français, il s'agit d'un instrument juridique destiné à améliorer la situation des salariés, en aucun cas elles ne pourront obliger les travailleurs au-delà de ce que la loi et le contrat de travail prévoient. En Suède, c'est un instrument de réglementation du travail, elle peut donner aux salariés des droits, mais aussi lui imposer des obligations.
  - Problème de l'utilisation du concept : un même mot qui a le même signifié n'est pas utilisé de la même manière dans les deux droits. En droit français, le contrat de travail a un rôle très important et comprend beaucoup d'éléments. En droit suédois, ce n'est pas le cas.

PARTIE I : CONDITIONS D'APPLICATION DES TEXTES RELATIFS AU TRANSFERT D'ENTREPRISES

La question principale a trait à la définition du terme transfert. il s'agit de savoir si il désignait une session conventionnelle comme le prévoyait la version française de la directive, ou de tout transfert légal comme c'était le cas pour la version anglaise de la directive.
LA CJCE, en 1988, dans l'arrêt Bork, précise qu'il s'agira de toute cession d'entreprise ou d'établissement quelle qu'elle soit, et qu'aucun lien ne sera alors nécessaire au transfert. on assistera cependant à une résistance française, puis suédoise lors de son entrée dans l'Espace Economique européen en 1992, qui continueront à exiger un lien de droit. de plus, la France fait une place à part au marché de service jusqu'en 1991.
Finalement, le seul critère à utiliser pour déterminer ce que l'on peut transférer, c'est-à-dire ce qui constitue un établissement, est l'entité qui conserve son identité.

Il s'agira ensuite de savoir ce que comprend l'entité. La réponse sera donnée par l'arrêt Spijkers en 1986. lorsque l'on a examiné les différents critères que la CJCE y a énoncés, il s'agira alors de connaître la situation de la partie transférée chez le cessionnaire. On parle de continuation de l'activité :
 - existence de l'activité et sa suspension
 - problème de la modification du cadre juridique : entreprise publique et entreprise privée,
 - similitudes entre les activités de départ (chez le cédant) et les activités d'arrivée (chez le cessionnaire),
 - transformations technologiques.

PARTIE II : EFFETS DE L'APPLICATION DES TEXTES SUR LE TRANSFERT D'ENTREPRISE

Pour que le contrat de travail soit maintenu, il doit exister au moment du transfert. Il sera alors automatiquement transféré et donc opposable au cessionnaire. C'est une règle d'ordre public.
Le contrat de travail peut-être modifié. si c'est le cas après le transfert, on appliquera le droit commun du travail, puisque le salarié ne bénéficiera plus d'une protection particulière
Il peut être aussi licencié avant ou après le transfert. ce licenciement ne peut trouver sa justification dans une raison inhérente au transfert lui-même. le travailleur bénéficiera en tout état de cause du droit préférentiel de réembauche, à la fois en France et en Suède, qui sera opposable au nouvel employeur.

Ces textes sur le transfert, protecteurs des salariés, avaient comme propos d'éviter les licenciements. Actuellement, ce n'est plus le cas, du fait de la crise économique. Il est donc simplement interdit de licencier pour cause de transfert, mais le débauchage pourra s'expliquer par une réorganisation de l'entreprise alors qu'elle passe sous la direction d'un nouvel employeur. Ces textes protègent alors le salarié non plus contre un licenciement au sens large, mais simplement contre un licenciement frauduleux, en lui permettant en ce cas de conserver les droits individuels acquis sous l'ancien employeur. Ceci leur permet d'être "décemment" licencié.


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