356. Les difficultés économiques que connaît
actuellement le pays, ont fait de l'emploi la priorité.
Les gouvernements successifs ont mis en place des séries
de mesures pour y remédier : primes, exonérations,
aides financières...
Toutefois, du fait de la multiplication des plans, de leurs aménagements,
de leur éparpillement dans le temps, il est difficile de
s'y retrouver. C'est pourquoi, l'entreprise renonce souvent à
se faire aider ou, dans l'ignorance, passe à côté
d'un avantage dont elle aurait pu bénéficier.
Que vous ayez décidé ou que vous hésitiez
encore à embaucher, il nous paraît indispensable
de récapituler les différents dispositifs et d'envisager
le moyen de les combiner. Vous connaîtrez ainsi la panoplie
des aides dont vous pouvez bénéficier.
De plus, il est important de ne pas oublier que l'état
n'est pas le seul à encourager l'embauche de salariés.
Il est donc important de se renseigner auprès de votre
conseil régional, de votre conseil général,
de votre préfecture et de votre mairie.
Définition et objectifs
357. Il s'agit d'exonérer les travailleurs indépendants
et les exploitants agricoles des charges sociales dues au titre
des assurances sociales, embauchant un premier salarié
titulaire d'un contrat de travail.
Salariés embauchés ouvrant droit à l'exonération
358. L'exonération s'applique à toute première personne embauchée, sans condition d'âge ou d'inscription comme demandeur d'emploi, y compris :
- au stagiaire embauché à l'issue de son stage, si son salaire n'excédait pas 30 % du SMIC,
- à l'enfant de l'employeur sous certaines conditions,
- à l'apprenti ou au bénéficiaire d'un contrat
de qualification ou au bénéficiaire d'un contrat
d'orientation ou d'adaptation, embauché à l'issue
de son contrat à condition qu'il ait été
le seul participant à l'activité de l'entreprise
au cours des 12 derniers mois.
En revanche, n'ouvrent pas droit à l'exonération
:
- le conjoint ou le concubin de l'employeur,
- une personne fiscalement à sa charge,
- les aides familiaux et associés d'exploitation agricole,
- le personnel de maison et assistantes maternelles,
- le gérant minoritaire salarié de SARL au titre
de sa propre embauche.
Entreprises concernées
359. Le bénéfice de l'exonération est ouvert aux employeurs qui ont exercé leur activité sans le concours de personnel salarié, sinon au plus avec un salarié en contrat d'apprentissage ou de qualification ou en contrat d'adaptation ou d'orientation durant les 12 mois précédant l'embauche.
Le fait d'avoir employé une personne pendant les 12 mois précédant l'embauche, pour une durée n'excédant pas 200 heures, ne fait pas obstacle au bénéfice de cette mesure.
Le bénéfice de l'exonération est accordé
en cas de reprise d'une entreprise employant ou ayant employé
au plus 49 salariés, dans les 12 mois précédant
l'embauche par le repreneur, lorsque cette reprise intervient
dans le cadre de la procédure de redressement judiciaire
et, si elle a pour effet de maintenir l'emploi pendant la période
d'exonération.
Durée de l'exonération
360.
Contrat à Durée Indéterminée
: l'exonération porte sur une durée maximale
de 24 mois civils à compter de la date d'effet du contrat
de travail, sous réserve d'une suspension du droit à
exonération (démission, décès,...).
Cette période ne peut être utilisée que dans
un délai de 36 mois à partir de la date d'embauche
du premier salarié.
Contrat à Durée Déterminée d'au moins 12 mois : l'exonération porte sur une période égale à la durée initiale du contrat hors renouvellement dans la limite de 18 mois.
En cas d'embauches successives, la limite de la période
d'exonération est d'une fois et demie la durée de
l'exonération attachée à la première
conclusion du contrat.
Définition et objectifs
361. L'exonération des cotisations patronales de sécurité sociale a été étendue à l'embauche d'un deuxième ou troisième salarié par les seules entreprises artisanales en milieu rural.
La loi quinquennale pour l'emploi proroge jusqu'au 31 décembre 1995 l'exonération pour l'embauche d'un deuxième ou troisième salarié et ouvre celle-ci aux embauches sous Contrat à Durée Déterminée.
L'objectif de ces mesures est de favoriser l'emploi dans certaines
zones rurales difficiles et dans les quartiers en difficulté
et, faciliter le développement de petites entreprises artisanales
en étendant, pour certains employeurs, le bénéfice
de l'exonération de charges sociales à l'embauche
de leur deuxième et troisième salariés.
Salariés ouvrant droit à exonération
362. L'exonération concerne l'embauche du deuxième ou troisième salarié à condition que l'employeur ait exercé son activité pendant l'année précédant l'embauche, avec au plus un ou deux salariés, ou au plus deux ou trois salariés si l'un d'entre eux est un salarié en contrat d'apprentissage ou en contrat de qualification ou encore en contrat d'orientation ou d'adaptation.
L'exonération s'applique à toute personne nouvellement embauchée, sans condition d'âge ou d'inscription comme demandeur d'emploi.
Sont exclus :
- le conjoint ou le concubin de l'employeur,
- une personne fiscalement à sa charge,
- les aides familiaux et associés d'exploitation agricole,
- les employés de maison et assistantes maternelles.
Entreprises concernées
363. Travailleurs indépendants, gérants minoritaires
ou égalitaires de SARL, coopératives d'utilisation
de matériel agricole, groupements d'employeurs dont les
adhérents sont exclusivement agriculteurs ou artisans.
L'activité de l'employeur, à la date d'embauche,
doit être localisée dans les territoires ruraux de
développement prioritaire, dans les départements
d'outre-mer et dans les grands ensembles et quartiers d'habitat
dégradé, définis en application de la loi
sur l'orientation pour la ville.
L'employeur peut bénéficier simultanément
ou successivement des exonérations attachées à
l'embauche d'un premier, d'un deuxième ou d'un troisième
salarié.
Modalités de l'exonération
364.
Etendue : l'exonération porte sur la totalité des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail, des prestations familiales.
Restent dues :
- les cotisations salariales de sécurité sociale
- la CSG et la CRDS
- la cotisation FNAL de 0,10 %
- la taxe d'apprentissage
- les cotisations de retraite complémentaire
- les cotisations d'assurance chômage
Durée : l'exonération porte sur une durée de 12 mois civils à compter de la date d'effet du contrat de travail, sous réserve d'une suspension du droit à exonération. La durée totale d'exonération ne peut excéder 24 mois.
L'employeur doit déclarer l'embauche au plus tard à
la date d'exigibilité des cotisations de sécurité
sociale, dues au titre du premier versement de la rémunération
du salarié embauché.
L'exonération a pour objectif d'abaisser le coût
du travail sur les basses qualifications afin de contribuer au
maintien et à la création d'emplois, notamment pour
les industries de main d'oeuvre qui sont les plus exposées
à la concurrence des pays à bas salaires.
Les salariés concernés par la mesure
365. Tous les salariés ayant un Contrat à
Durée Déterminée ou un Contrat à Durée
Indéterminée, quelles que soient la durée
du travail, la date à laquelle est intervenue l'embauche,
et la période d'emploi.
Les stagiaires étudiants ou sous statut scolaire en sont
exclus.
La mesure s'applique aux salariés embauchés depuis
le 1er juillet 1993.
Entreprises concernées
366. Le bénéfice de l'exonération
est ouvert à l'ensemble des employeurs du secteur privé
soumis à l'obligation d'assurance contre le risque de privation
d'emploi :
Les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles,
y compris les entreprises de travail temporaire.
Les offices publics et ministériels, professions libérales,
sociétés civiles, syndicats professionnels, associations,
organismes de sécurité sociale à l'exception
de ceux ayant le statut d'établissement public.
Les établissements publics industriels et commerciaux,
sociétés d'économie mixte.
Les entreprises nationales.
Les employeurs de pêche maritime.
Les organismes publics.
Sont exclus :
L'Etat, les collectivités territoriales, leurs établissements publics administratifs.
Les chambres professionnelles et consulaires.
Les exploitants publics (la Poste, France Télécom).
Les particuliers employeurs de personnel de maison et d'assistantes
maternelles.
Modalités de l'exonération
367. L'exonération totale ou partielle des cotisations
d'allocations familiales s'applique automatiquement sur les rémunérations
des salariés, dès lors que celles-ci versées
au cours d'un mois civil, sont inférieures aux seuils prévus
par les dispositions légales.
L'exonération est totale depuis le 1er janvier 1995, pour
les rémunérations versées au cours d'un mois
civil, inférieures ou égales à 169 fois le
taux horaires du SMIC, majoré de 10 %.
Elle est partielle (50 %) pour les rémunérations
versées au cours d'un mois civil, supérieures à
ce niveau ou égales à 169 fois le taux horaire du
SMIC, majoré de 30 %.
Sont prises en compte, toutes les sommes soumises à cotisation
au régime général de la sécurité
sociale quelles que soient la période d'emploi, la situation
à laquelle elles se rapportent, à l'exception des
rappels de salaire ordonnés par un juge.
Le droit à exonération ou réduction s'apprécie
sur la totalité des rémunérations versées,
indépendamment du niveau des rémunérations
versées précédemment ou, de celles versées
par d'autres employeurs à ce salarié.
Exonération pour les entreprises nouvelles
368. Les créateurs d'entreprise bénéficiant
ou ayant bénéficié des exonérations
prévues au CGI (art. 44sexies) sont depuis le 1er janvier
1994, exonérées des cotisations d'allocations familiales
:
totalement pour les salaires inférieurs ou égaux à 150 % du SMIC mensuel,
partiellement (50 %) pour les salaires inférieurs ou égaux
à 160 % du SMIC mensuel.
Exonération dans les zones de revitalisation rurale
369. Sont exonérés des cotisations familiales,
depuis le 1er janvier 1995, les emplois rémunérés:
au moins de 150 % du SMIC par mois, en totalité,
Moins de 160 % du SMIC par mois, pour moitié.
N.B. : La mesure d'exonération totale ou partielle des cotisations d'allocations familiales ne peut se cumuler avec :
- toute autre disposition donnant lieu à l'application de taux spécifiques d'assiettes ou montants forfaitaires de cotisations,
- d'autres exonérations de cotisations patronales, comme
les contrats d'insertion en alternance.
En revanche, la mesure d'exonération est cumulable avec
le dispositif de réduction dégressive des charges
sociales et l'abattement pour l'embauche à temps partiel.
Définition et objectifs
370. Cette aide à l'emploi est une réduction
dégressive de cotisations patronales de sécurité
sociale pour les rémunérations inférieures
à 1,2 fois le SMIC.
Elle vise à abaisser le coût du travail pour les
emplois les moins qualifiés afin de créer ou maintenir
l'emploi, notamment dans les entreprises de main d'oeuvre et les
petites et moyennes entreprises.
Employeurs concernés
371. Les entreprises sont celles du secteur privé
relevant du régime général de la sécurité
sociale ainsi que les salariés agricoles et les employeurs
de pêche maritime pour leurs salariés relevant d'un
régime spécial.
Le champ de la réduction est le même que celui de
l'exonération des cotisations d'allocations familiales.
Toutefois, les grandes entreprises nationales sont exclues de
la réduction (SNCF, RATP, etc.).
Salariés concernés
372. Le champ de la réduction dégressive est le même que celui de l'exonération des cotisations d'allocations familiales. La mesure s'applique aux rémunérations versées à compter du 1er septembre 1995, quelle que soit la date d'embauche.
La réduction ne peut être cumulée pour un même salarié avec une autre mesure d'exonération de cotisations patronales ou un emploi soumis à l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations. L'employeur doit choisir pour chacun des salariés concernés, entre le bénéfice de la réduction et le cas échéant toute autre mesure spécifique de baisse des charges. Ce choix ne peut être ensuite modifié.
Toutefois la réduction peut se cumuler avec l'exonération des cotisations d'allocations familiales et avec l'abattement de 30 % des cotisations patronales de sécurité sociale, pour embauche à temps partiel.
Mécanismes de la réduction
373. La réduction est ouverte aux emplois dont la rémunération mensuelle est inférieure au plafond de 1,2 fois le SMIC. Son montant se calcule en 3 temps :
- la réduction est égale à la différence entre le plafond des rémunérations concernées et les rémunérations perçues par le salarié, multipliée par 0,64,
- cette somme est ensuite plafonnée, le cas échéant, au montant maximum de la réduction,
- enfin, elle est proratisée en fonction du temps de travail effectif, s'il est différent du temps plein.
La réduction s'applique aux cotisations patronales de sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès et accident du travail).
Des dispositions particulières s'appliquent à certains secteurs ou emplois (hôtels, cafés, restaurants, marins pêcheurs...).
L'employeur déduit l'ensemble des réductions dont
il bénéficie du montant de cotisations versées
à l'URSSAF.
374. La loi du 16.06.1996 "tendant à favoriser
l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnelle
du temps de travail" dite loi Robien , a tenté de
remédier aux inconvénients du système précédant
issu de la loi quinquennale sur l'emploi du 12.12.1993. Elle connaît
déjà un grand engouement, puisqu'en janvier 1997
une quarantaine d'entreprises a d'ores et déjà négocié
les conventions nécessaires à sa mise en oeuvre.
Nous n'examinerons ici que le volet offensif de la loi, qui concerne les entreprises en bonne santé qui peuvent embaucher.
Ainsi, si vous êtes une entreprise ou un établissement agricole, industriel ou commercial, public ou privé, un office public ou ministériel, une profession libérale, une société civile, et que vous réduisez collectivement le temps de travail des salariés d'au moins 10% pour créer de nouveaux emplois, vous pouvez bénéficier d'allégements de charges patronales pendant 7 ans.
Nous verrons donc successivement les différentes conditions
à remplir afin d'entrer dans le cadre de la loi.
375. La mise en place du dispositif Robien dans l'entreprise est subordonné à l'application d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu, ou à défaut, à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, fixant un nouvel horaire collectif de travail.
La démarche de l'entreprise devra, en conséquence, être la suivante :
- conclure un accord d'entreprise sur la réduction des horaires s'il n'existe pas de convention collective ou d'accord de branche étendu sur ce point,
- signer une convention F.N.E. avec la Direction Départementale du Travail, le projet de convention devant préalablement être soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel,
- transmettre enfin la convention à l'URSSAF
1/ La mise en place
dans le cadre d'une convention collective ou d'un accord de branche
étendu
376. Les entreprises qui appliquent une convention collective
ou un accord de branche réduisant la durée du travail
d'au moins 10% peuvent accéder au dispositif d'allégement
des cotisations patronales sans conclure d'accord d'entreprise
supplémentaire, sous réserve que la convention ou
l'accord de branche soit assez précis, et traite notamment
des conditions relatives à la réduction du temps
de travail qui seront développées ci-dessous.
2/ La mise en place
dans le cadre d'un accord d'entreprise
377. Un accord d'entreprise doit être conclu conformément aux dispositions légales (art. L132-19 C. Trav.), et doit être déposé auprès des services du ministère du Travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion (art.L132-10 C.Trav.).
Jusqu'à une loi du 12.11.1996, un tel accord ne pouvait être signé que si l'entreprise avait un délégué syndical (effectif d'au moins 50 salariés) ou un délégué du personnel expressément désigné comme délégué syndical (effectif inférieur à 50 salariés).
Ce monopole syndical, rédhibitoire pour un grand nombre
de PME est aujourd'hui levé : à titre expérimental,
pour une durée limitée à trois ans, il sera
désormais possible de signer des accords avec le comité
d'entreprise, les délégués du personnel ou
des salariés mandatés par des syndicats, dès
lors que ces modalités auront été prévues
par accord de branche. Signalons, à titre d'anecdote, qu'en
attendant ces accords de branche de nombreux employeurs de petites
structures contactent actuellement des organisations syndicales
et leur demandent de les aider à mettre en place un délégué
syndical afin de pouvoir signer un accord "loi Robien"!
378. L'accord d'entreprise ou l'accord de branche étendu sur l'aménagement du temps de travail doit, au minimum :
- prévoir l'ampleur de la réduction du travail par rapport à l'horaire collectif antérieur,
- définir le "périmètre" d'application de la réduction: entreprise, établissement ou unité de travail,
- fixer la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail
- indiquer les modalités d'aménagement du temps de travail
Ces points seront développés ultérieurement au II.A.
Il faudra également intégrer d'autres types de clauses relatives notamment à la rémunération et à l'organisation concrète du travail.
Enfin il pourra être utile d'aborder les questions suivantes
: traitement des heures complémentaires ou supplémentaires,
modalités de comptabilisation des heures travaillées,
... .
1/ La réduction
du temps de travail
L'accord doit en effet réduire la durée initiale
du temps de travail d'au moins 10%. Il s'agit donc de déterminer
la durée de référence par rapport à
laquelle cette réduction est appréciée, l'ampleur
de la réduction, son cadre d'appréciation, ainsi
que les modalités d'aménagement du temps de travail.
a) La durée
de travail de référence
379. L'horaire de référence correspond à l'horaire collectif affiché dans l'entreprise. Il peut résulter de l'application :
- soit de la durée légale : 39 heures hebdomadaires ( 35 heures pour les salariés travaillant en continu )
- soit de la durée conventionnelle, issue d'une convention collective, d'un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement
- soit d'une décision unilatérale de l'employeur
Il existe cependant dans certaines entreprises un décalage entre la durée de travail affichée ou rémunérée et la durée de travail effectif des salariés, du fait de l'existence d'un temps de pause. Selon la circulaire du 09.10.1996, une réduction de l'horaire collectif qui reposerait essentiellement sur la suppression de ces temps de pause ne pourrait ouvrir droit à l'allégement des cotisations sociales, puisqu'il n'y aurait pas de réduction de la durée de travail effectif.
En revanche, les périodes de chômage partiel ne sont
pas déduites de la durée de travail effectif.
b) L'ampleur de
la réduction du temps de travail
380. Le minimum de réduction du temps de travail doit être de 10% de la durée de travail de référence définie.
Ainsi une entreprise dont l'horaire serait de 39 heures/semaine
devrait passer à un temps de travail de 35 heures 06 minutes
au plus.
En cas de pluralité d'horaires collectifs au sein d'un
établissement ou d'une unité de travail, chacun
de ces horaires collectifs devra être réduit d'au
moins 10%.
c) Le cadre d'appréciation
et le périmètre d'application de la réduction
du temps de travail
381. La réduction du temps de travail doit se traduire
par une réduction de l'horaire collectif dans un cadre
hebdomadaire, mensuel ou annuel. Elle ne peut être appréciée
sur une période pluriannuelle.
Par ailleurs, l'accord doit définir précisément le périmètre sur lequel la réduction du temps de travail s'applique.
En effet, elle ne concerne pas nécessairement toute l'entreprise,
et peut se limiter à un établissement, voire à
une partie d'établissement si celle-ci constitue objectivement
une unité technique ou économique cohérente,
un service ou une direction notamment.
Des catégories de salariés ne peuvent donc ni être exclues de l'opération, ni être incluses spécifiquement sur la base de critères personnels (comme l'âge par exemple).
En revanche, l'administration admet que parmi le personnel couvert
par l'accord, on peut exclure certaines catégories de salariés,
pour des raisons objectives liées à leur forme d'activité.
Il s'agit notamment des cadres exerçant des fonctions de
direction, et plus généralement, des salariés
qui ne relèvent pas d'un horaire collectif ou dont la rémunération
n'est pas fixée par rapport à un horaire, tels les
V.R.P. . Si l'employeur souhaite malgré tout leur appliquer
la réduction collective du temps de travail, il faudra,
pour éviter tout abus, que celle-ci soit contrôlable
( octroi de congés supplémentaires...).
d) les modalités
d'aménagement du temps de travail
382. La réduction des horaires peut se faire dans le cadre de la semaine, du mois ou au maximum de l'année.
Elle va nécessairement modifier le mode de fonctionnement
de l'entreprise : on peut annualiser le temps de travail, prévoir
des semaines de 4 jours, des congés supplémentaires,
des ponts ou tout simplement alléger les horaires hebdomadaires.
Les embauches qui doivent être effectuées afin de
bénéficier de l'allégement des cotisations
sociales doivent correspondre à un volume global d'heures
équivalant à au moins 10% de l'effectif moyen annuel.
Il s'agira donc de déterminer cet effectif avant de considérer
la forme que doivent prendre ces embauches et à quel moment
elles doivent intervenir.
a) La définition
de l'effectif annuel moyen
383. L'effectif annuel moyen servant de base au calcul du volume d'embauches compensatrices est apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent la signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement, selon l'horaire de référence en vigueur à l'époque.
Lorsque la réduction du temps de travail est mise en oeuvre
en application d'un accord de branche, la date de référence
est celle de la signature de la convention avec l'État.
Pour apprécier cet effectif moyen, il faut prendre en compte :
- les salariés en contrat à durée indéterminée
- les apprentis, les jeunes bénéficiant d'un contrat en alternance (qualification, adaptation,...), les contrats initiative-emploi
- les temps partiels au pro rata de leur durée de travail
- les CDD et intérimaires au pro rata e leur temps de présence (ils sont exclus des effectifs s'ils remplacent un salarié absent).
L'effectif étant déterminé on procédera au calcul suivant :
effectif moyen annuel de référence
x le pourcentage d'embauche que l'employeur s'est engagé à réaliser
x le nouvel horaire collectif de travail
Exemple :
une entreprise de 100 salariés travaillant 39 heures/semaine passe à 35 h/semaine.
l'employeur s'est engagé à embaucher au moins 10% de son effectif de référence
il va donc compenser un volume d'heures de travail égal à :
100 x 10% x 35 = 350
cette obligation sera respectée si l'entreprise embauche 10 personnes au nouvel horaire collectif de 35 h/semaine.
Rappelons ici que l'employeur a le choix entre trois hypothèses :
- l'horaire collectif est réduit de 10% :
les embauches compensatrices doivent être égales à 10% au moins de
l'effectif
- l'horaire collectif est réduit de 15% :
les embauches peuvent être de 10%, l'employeur bénéficiant alors de l'allégement de charges "normal"
- l'horaire collectif est réduit de 15% :
les embauches peuvent être de 15%, l'employeur bénéficiant
alors de l'allégement de charges bonifié (voir infra)
b) La forme des
embauches à effectuer
384. Les embauches doivent avoir lieu dans le même cadre que la réduction du
temps de travail, c'est-à-dire l'entreprise, l'établissement
ou l'unité de travail.
Il est souhaitable que les embauches se fassent sous forme d'un contrat à durée indéterminée, contrat privilégié par le ministère du Travail.
Cependant le recours au contrat à durée déterminée n'est pas condamné dès lors qu'il a une durée minimale de six mois et l'administration veillant par ailleurs au strict respect de la réglementation relative au recours a ce contrat .
L'employeur peut recruter au nouvel horaire, ou recourir au temps
partiel, recruter des apprentis, des jeunes en contrat de qualification...
La liberté de l'employeur semble en conséquence
assez grande.
Il ne sera cependant pas possible de comptabiliser en tant qu'embauches :
- les mutations de salariés venant d'autres établissements de l'entreprise, ou encore le transfert de salariés en application de l'art.L.122-12 C.Trav.
- l'embauche qui compense la transformation d'un temps plein en temps partiel
- les transformations de contrat à durée déterminée de salariés déjà présents dans l'entreprise, sauf si le motif de ce CDD était le remplacement d'un salarié absent.
Ainsi, selon le ministère, un apprenti dont le contrat (qui est un CDD) se termine ne peut pas être comptabilisé comme embauche s'il reste dans l'entreprise.
La règle est identique pour les contrats-qualification
- les contrats emploi-solidarité recrutés par les
associations.
385. L'employeur doit procéder aux embauches dans
un délai fixé dans la convention avec l'État
et qui est au maximum d'un an à compter de la date de signature
de celle-ci.
3/ Garantir l'emploi
pendant deux ans
386. Afin de bénéficier de l'allégement des cotisations patronales de Sécurité Sociale, l'effectif en équivalent temps plein doit rester au moins égal à celui atteint à l'issue de la période d'embauche pendant deux ans, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le préfet ou le directeur départemental du travail.
Cette obligation de maintien de l'effectif est constaté au niveau de l'établissement dans lequel l'accord a été conclu, y compris lorsque la réduction ne s'applique qu'à une unité de travail.
Il faut ici souligner la désolidarisation de la durée de l'allégement des cotisations patronales, qui peut aller jusqu'à sept ans, de celle du maintien du volume d'emploi : si au terme des deux ans l'employeur réduit son effectif, cela n'empêche pas la poursuite de l'allégement de sept ans pour les salariés en place. Reste évidemment la possibilité pour l'administration de remettre en cause le bénéfice des avantage de la loi à défaut de maintien de l'effectif. Mais ce point n'est pas expressément prévu par les textes.
Enfin, notons que si la loi prévoit le maintien du niveau d'effectif atteint à l'issue de la période d'engagement, elle raisonne en terme de volume d'emploi. Ainsi il n'y a pas forcément équivalence entre la nature du personnel résultant de la phase d'embauche et celle subsistant à l'issue des deux ans.
Mais les abus sur ce point sont évités en grande
partie par le fait que l'obligation de maintien du niveau d'effectif
ne doit pas s'accompagner en principe d'un recours aux CDD et
à l'intérim.
4/ La conclusion
d'une convention FNE
388. A l'accord de branche ou d'entreprise vient s'adjoindre une convention avec l'État, qui détermine la mise en oeuvre de la procédure d'allégement des charges sociales.
Le dépôt de la demande de convention FNE, l'instruction et la conclusion des conventions FNE relèvent de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi (DDTE) territorialement compétente. Toutefois, l'instruction des projets de convention concernant plusieurs établissements d'une même entreprise répartis dans plusieurs départements, ou une entreprise d'importance nationale, relève de la compétence de la délégation à l'emploi.
Dans l'entreprise, le projet de convention fait l'objet d'une consultation interne puisqu'il doit être préalablement soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel.
Par ailleurs, avant sa conclusion la convention est soumise pour avis :
- soit à la commission permanente du Conseil supérieur de l'emploi, pour les conventions conclues au niveau national, ou dés lors qu'elles prévoient plus de 10 recrutements,
- soit à la commission spécialisée du Comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, pour les conventions conclues au niveau départemental.
Enfin, une fois signée, l'entreprise transmet la convention
de réduction du temps de travail à l'URSSAF.
1/ Les salariés
concernés par l'allégement
389. L'employeur bénéficie d'un allégement des charges sociales patronales pour :
- les salariés présents dans l'entreprise qui entrent dans le champ d'application du nouvel horaire collectif
- tous les salariés embauchés à l'horaire collectif réduit pendant laquelle l'employeur bénéficie de l'allégement,
- les salariés dont le contrat de travail est suspendu : ils continuent à ouvrir droit à l'allégement des cotisations sociales dans la mesure où ils perçoivent une rémunération et qu'ils ne font pas l'objet d'un remplacement.
Les salariés embauchés sous CDD ouvrent droit à un allégement de charges au lieu et place des salariés dont le contrat de travail est suspendu et qu'ils remplacent.
Les travailleurs intérimaires mis à la disposition
de l'entreprise appliquant une réduction du temps de travail
ne peuvent ouvrir droit à allégement, puisqu'ils
ne sont pas salariés de l'entreprise.
2/ Assiette et
taux de l'allégement des cotisations
390. Elle est constituée des cotisations d'assurance sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), accident du travail et allocations familiales à la charge de l'employeur, au titre des gains et rémunérations versés à chaque salarié concerné.
Les autres cotisations sociales (retraite complémentaire,
chômage, formation professionnelle,...) restent dues en
totalité.
391. Il faut distinguer deux situations :
- lorsque l'employeur s'est engagé à réduire le temps de travail d'au moins 10% et à procéder à des embauches d'au moins 10% de l'effectif de référence, l'allégement est de :
40% des cotisations patronales la première année,
30% des cotisations patronales les six années suivantes
- lorsque l'employeur s'est engagé à réduire le temps de travail d'au moins 15% et à procéder à des embauches à un niveau d'au moins 15% également, l'allégement est de :
50% des cotisations patronales la première année
40% des cotisations patronales les six années suivantes
3/ Règles
de cumul avec les autres dispositifs d'exonération des
cotisations sociales
392. Dans certains cas, l'emploi du salarié concerné peut ouvrir droit à une autre mesure d'exonération partielle de cotisations sociales compatible avec le bénéfice de l'allégement de la loi Robien. L'allégement Robien sera alors déduit en premier.
L'allégement de cotisations sociales Robien se cumule, le cas échéant, dans la mesure où l'emploi du salarié y ouvre droit, avec :
- l'exonération de cotisations d'allocations familiales pour les bas salaires (C.Sec.Soc.art.D.241-10)
- l'abattement de 30% des cotisations patronales de sécurité sociale lié au passage à temps partiel (C.Trav.art.L322-12), sous réserve, d'une part, que les salariés soient toujours à temps partiel par rapport au nouvel horaire collectif et, d'autre part, que l'horaire contractuel des salariés concernés soit réduit dans la même proportion que l'horaire collectif,
- la réduction dégressive de cotisations sociales sur les bas salaires (C.Sec.Soc.art.L.241-13)
- la réduction dégressive applicable dans le secteur textile, habillement, cuir et chaussures (loi du 12.04.1996,art.99)
Ce cumul est plafonné au montant des cotisations sociales
dues par l'employeur au titre des gains et rémunérations
versés au cours de chaque mois à chaque salarié.
Au contraire, les exonérations partielles de cotisations
sociales octroyées dans le cadre de certaines aides à
l'embauche (contrat de qualification, par exemple) ne sont pas
cumulables avec le bénéfice du dispositif Robien.
4/ Information
de l'administration
393. L'employeur doit communiquer, au terme de la période
d'embauche prévue dans la convention, à l'administration
du travail une déclaration précisant le nombre d'embauches
réalisées, la forme et la durée des contrats
de travail, l'horaire de travail des salariés embauchés,
ainsi que l'effectif global atteint.
L'employeur présente également à l'issue
de chaque période de 12 mois au comité d'entreprise
ou à défaut aux délégués du
personnel, un bilan des conditions d'application de la convention
FNE, notamment en terme de maintien de l'emploi et de durée
effective du travail. Ce bilan ainsi que le procès-verbal
de réunion de l'instance précitée sont transmis
au Directeur départemental du travail.
5/ Suspension du
droit à allégement de cotisations sociales
394. La suspension est décidée par le préfet, ou par délégation par le Directeur départemental du travail, et notifiée à l'employeur ainsi qu'à l'URSSAF, dans les cas suivants :
- non-maintien de l'effectif,
- dépassement prolongé du nouvel horaire collectif du travail du fait d'un important recours à des heures complémentaires et supplémentaires, hors circonstances exceptionnelles,
- non-respect de l'engagement d'embauches
Etant donné la situation économique actuelle, l'effort
du gouvernement se concentre essentiellement sur l'intégration
des jeunes dans le monde du travail. Il importe donc de présenter
les différentes mesures d'incitation proposées.
Définition et objectifs
395. Il s'agit d'une prime à l'embauche créée
en vue de favoriser l'insertion professionnelle de tous les jeunes,
diplômés ou non. Elle leur permet ainsi d'avoir une
expérience professionnelle dans un emploi d'une durée
significative, en leur garantissant une réelle insertion.
Textes
Décret n° 94-281 du 11 avril 1994 (JO 12 avril 1994) modifié par le décret n° 95-921 du 16 août 1995 (JO du 17 août 1995 p 12285).
Circulaire CDE n° 94-18 du 14 avril 1994
Accord national interprofessionnel du 23 juin 1995 relatif à l'insertion des jeunes
Circulaire CDE n° 95-30 du 23 août 1995
Public visé
396. Jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans, inscrits ou non à l'ANPE, non indemnisés ou non indemnisables au titre de l'assurance chômage.
Jeunes ayant achevé un contrat emploi solidarité
ou un contrat d'orientation et n'ayant pas repris d'autres activités
depuis.
Entreprises concernées
397. Etablissements industriels et commerciaux ou agricoles.
Offices publics et ministériels, professions libérales, sociétés civiles, syndicats professionnels et associations.
Etablissements publics industriels et commerciaux, sociétés d'économie mixte et entreprises nationales.
Employeurs de pêche maritime
sont exclus:
l'Etat et ses établissements publics administratifs
les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs
les groupements de collectivités territoriales
les particuliers employeurs
les employeurs des salariés définis à l'article L 773-1 du code du travail (assistantes maternelles)
les chambres consulaires.
Les entreprises ne doivent pas avoir procédé
à un licenciement économique au cours des 6 derniers
mois précédant l'embauche.
Nature du contrat.
398. Il s'agit soit
- d'un contrat de travail de droit commun obligatoirement écrit à durée indéterminée devant durer au moins 18 mois sauf démission du jeune, faute grave ou lourde, force majeure ou commun accord des parties.
- d'un contrat de travail à durée déterminée
sans qu'il faille se référer à l'un des cas
habituels (art. L122-2, 1°c.trav.) d'une durée minimale
de 18 mois, pouvant être porté à un minimum
de 12 mois avec les jeunes rencontrant des difficultés
particulières d'accès à l'emploi. Leur situation
ouvre alors droit au complément d'accès à
l'emploi (CAE).
Le complément d'accès à l'emploi est accordé aux :
- jeunes faiblement qualifiés et connaissant des difficultés sociales (santé, logement, délinquance...).
- jeunes ayant au plus achevé un second cycle de l'enseignement secondaire général, technologique ou professionnel (sans avoir obtenu le diplôme préparé et sans être titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel )
- jeunes embauchés à l'issue d'un CES ou d'un contrat
d'orientation.
Attention : En cas de rupture de contrat dans les 18 premiers mois, pour des raisons autres que les hypothèses évoquées précédemment, l'employeur est tenu de reverser à l'Etat, l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de cette aide.
Par ailleurs, le contrat doit obligatoirement mentionner des horaires. Leur durée est égale à la durée légale du travail ou à la durée du temps de travail fixé conventionnellement par la branche ou l'entreprise.
En revanche, les contrats d'insertion en alternance, les CES, les CEC n'ouvrent pas droit à cette aide (section 3).
Cette aide n'est cumulable qu'avec
l'exonération des charges sociales pour l'embauche d'un
premier, deuxième ou troisième salarié et
le complément d'aide à l'emploi (CAE) v.section
6.
Incitations financières
399. Elle est applicable aux contrats conclus entre le 5 avril 1994 et le 31 décembre 1998. Elle est forfaitaire et varie selon le niveau de qualification du jeune. Son montant est fixé par mois pendant les neufs premiers mois du contrat.
Son montant général est de 1OOOF pour tout jeune et peut être augmenté dans les hypothèses suivantes:
- pour les jeunes rencontrant de difficultés particulières d'accès à l'emploi, cette aide est assorti d'un CAE (voir plus haut) d'un montant de 1000F, portant le montant total de l'aide à 2OOOF.
- pour les jeunes diplômés et sans emploi depuis au mois trois mois, la prime est portée à 2000F par mois.
- pour les jeunes recrutés pour travailler à l'étranger, elle est portée à 3000F.
L'aide est due trimestriellement, à la fin du troisième, sixième et neuvième mois du contrat sur présentation par l'employeur d'un justificatif attestant de l'emploi du jeune dans l'établissement.
Procédure
400. L'employeur présente aux services locaux de l'ANPE, une demande d'aide AVANT l'embauche du salarié, ou au plus tard, dans un délai de 30 JOURS, à compter de celle-ci.
Un volet de la demande est transmis à la direction départementale
du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)
qui dispose de 10 jours pour effectuer certaines vérifications.
En l'absence de refus notifié par le directeur de l'ANPE
dans un délai d'un mois suivant le dépôt de
la demande, celle-ci est réputée acceptée.
A l'issue du 18e mois, l'employeur doit adresser, sous huitaine
à l'ANPE, un justificatif attestant de la présence
du jeune dans l'établissement (bulletins de salaire). L'employeur
doit signaler sous huit jours, aux services locaux de l'ANPE la
rupture du contrat ouvrant droit à l'aide.
Définition et objectifs
401. Il s'agit d'un contrat de formation en alternance visant à donner à des jeunes ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par :
- un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du second degré.
- un diplôme de l'enseignement supérieur.
- un diplôme d'ingénieur ou un titre homologué.
Textes principaux
articles L 115-1 s du Code du travail
articles R 116-1 s du Code du travail
Loi n°85-722 du 25 juillet 1985
Loi n°95-882 du 4 août 1995 et Décret du 19
septembre 1995
Public visé
402. Tout jeune âgé de 16 ans à moins de 26 ans
Dérogation pour les jeunes dès 15 ans ayant effectué
la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
Entreprises concernées
Toute entreprise relevant du secteur artisanal, commercial ou
industriel ainsi qu'à titre expérimental, le secteur
public non industriel et commercial.
Nature du contrat CDD de type particulier
403. Il s'agit d'un contrat de travail de type particulier, enregistré par la DDTEPF.
La durée du contrat est comprise entre 1 et 3ans et peut être modulée en fonction du niveau initial de compétences de l'apprenti.
Il peut être écourté dans trois cas :
- pendant les deux premiers mois, à l'initiative d'une seule partie.
- au-delà, par un commun accord des deux parties, notamment si l'apprenti obtient le diplôme préparé avant le terme initial ou plus généralement si son niveau initial le justifie.
- sur décision du Conseil de Prud'hommes, en cas de faute grave, d'inaptitudes ou manquements répétés de l'apprenti.
Il peut être prolongé :
- d'un an si l'apprenti est handicapé.
- si le contrat a été suspendu pour une raison indépendante de sa volonté.
- d'un an si l'apprenti a échoué aux examens.
L'apprenti n'est pas pris en compte dans la détermination des seuils sociaux et fiscaux, sauf pour la tarification des risques, accidents du travail et maladies professionnelles.
Rémunération et couverture sociale.
404. L'apprenti est payé pour les heures passées en entreprise et en centre de formation, celles ci ne devant pas dépasser la durée légale hebdomadaire en l'absence de convention collective plus favorable.
Le minimum de rémunération est fixé entre 25% et 75% du SMIC. Le montant tient compte de l'âge de l'apprenti et est modifié dès le mois suivant son anniversaire.
Ces dispositions s'appliquent aux contrats conclus à compter du 1er septembre 1992 ainsi qu'aux contrats en cours à cette date lorsqu'elles ont plus favorables.
Les montants sont majorés en tenant compte des années
de contrat déjà exécutées, lorsque
l'apprenti change de tranche d'âge.
| Année | de 15 à 17 ans | de 18 à 20 ans | 21 ans et plus |
| 1è | 25% du SMIC | 41% | 53% ** |
| 2è | 37% | 49% | 61% ** |
| 3è | 53% | 65% | 78% |
** pourcentage de SMIC ou de salaire minimum conventionnel correspondant
à l'emploi occupé s'il est plus favorable.
La durée d'un contrat d'orientation effectué dans
la même entreprise, préalablement au contrat d'apprentissage,
est prise en compte pour le calcul de la rémunération
de l'apprenti.
Formation complémentaire
| Formation compl. | à partir de 16 ans | à partir de 18 ans | à partir de 21 ans |
| après contrat d'un an | 40% | 56% | 68% |
| de 2 ans | 52% | 64% | 76% |
| de 3 ans | 68% | 80% | 93% |
Les apprentis sont exonérés de la contribution sociale
généralisé (CSG).
Formation
405. L'avis du comité de coordination des programmes régionaux d'apprentissage et de formation professionnelle est requis.
L'apprenti bénéficie d'une formation pratique en entreprise et d'une formation complémentaire en centre de formation d'apprenti (CFA). Cela peut être :
- une formation pratique dans une ou plusieurs entreprises, basée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification, objet du contrat.
- une formation générale associée à une formation technologique assurée par un CFA; toutefois le CFA peut conclure une convention avec une entreprise reconnue apte par l'Inspection d'apprentissage.
Le temps de formation est au minimum de 4OO heures par an pour un CAP , et de 1500 heures pour un bac professionnel ou un BTS. En cas d'échec à un examen, il faut y ajouter 240 heures.
Les apprentis handicapés reconnus comme tels peuvent bénéficier
d'aménagements particuliers.
La formation est sanctionnée par un diplôme (ingénieur, BTS, DEUG, DUT, Bac professionnel, brevet de technicien ou de maîtrise, CAP).
La formation est en principe gratuite.
Tutorat
406. Le travail de l'apprenti est effectué sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage qui le suit et assure la liaison avec l'organisme de formation. Il doit répondre à des exigences de garanties de moralités et de compétence professionnelle.
Il est chargé d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le jeune pendant la durée du contrat. Il ne peut se voir confier simultanément plus de trois jeunes qui suivent des formations dans le cadre de contrats d'insertion en alternance et/ou de contrats d'apprentissage.
Les dépenses liées à la formation des maîtres
d'apprentissage sont imputables, soit sur la partie de la taxe
d'apprentissage non obligatoirement affectée à l'apprentissage,
soit sur la participation à la formation professionnelle
continue.
Exonérations
407.
- au niveau social
l'Etat prend en charge l'intégralité des cotisations
salariales des apprentis d'origine légale ou conventionnelle
imposées par la loi : sécurité sociale, retraite
complémentaire, chômage. En ce qui concerne les cotisations
AT, la totalité des cotisations supplémentaires
(part patronale et salariale) est due pour tous les apprentis
quelle que soit l'entreprise qui les emploie. Le fonds social
européen cofinance ce dispositif.
L'exonération ne porte jamais sur les cotisations supplémentaires
d'accident du travail et les cotisations finançant un régime
de prévoyance.
| Sécurité sociale | Chômage | Retraite complémentaire
(cotisations obligatoires au taux de 5%) | ||||
| Employeur | Apprenti | Employeur | Apprenti | Employeur | Apprenti | |
| Entreprises employant moins de 10 salariés non compris les apprentis (L118-6) ou toute entreprise inscrite au répertoire des métiers
art.L 118-6 c.trav. | Exonération totale des cotisations | Exonération totale des cotisations | Exonération totale des cotisations | Exonération totale des cotisations | Exonération totale des cotisations | Exonération totale des cotisations |
| Entreprises employant plus de 10 salariés et non inscrites au répertoire des métiers | Exonération des cotisations sauf cotisation FNAL(0,4O% du salaire) et le cas échéant versement transport sur base forfaitaire en % du SMIC | Exonération totale des cotisations | 4,71%
sur base forfaitaire en % du SMIC FGS : 0,35% sur base forfaitaire en % du SMIC | Exonération | 3% sur base forfaitaire en % du SMIC | Exonération |
Au niveau fiscal
- entreprises de mois de 1O salariés
exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage, de la participation des employeurs à la formation professionnelle et à l'effort de construction.
- Toute entreprise occupant au moins un apprenti, lorsque la base annuelle d'imposition n'excède pas six fois le SMIC : exonération de la taxe d'apprentissage.
- Crédit d'impôt institué par la loi du 27
juillet 1993 (L.n°93 953) pour les contrats d'apprentissage
conclus après le 1er janvier 1993.
Prime à l'embauche
408. La conclusion du contrat d'apprentissage, ouvre droit
pour l'entreprise à une prime de 10.000F ; elle est versée
à l'enregistrement du contrat.
Cette prime s'ajoute au crédit d'impôt apprentissage.
Désormais, ouvrent droit au crédit d'impôt
tous les nouveaux apprentis recrutés au cours de l'année.
Le montant du crédit est porté à : 7.000F
pour les entreprises de moins de 50 salariés, 5.000F pour
les entreprises de 50 salariés et plus.
Le crédit d'impôt est également étendu
aux entreprises relevant du régime du forfait.
En outre, les entreprises non assujetties à la taxe d'apprentissage
peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d'une
indemnité versée par le fonds national interprofessionnel
de compensation (FNIC).
Procédure
409. Il s'agit uniquement d'une procédure déclarative
et non d'une procédure d'agrément.
L'employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires
à l'organisation de l'apprentissage, et de garantir que
les techniques utilisées, les conditions de travail etc.,
sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Cette déclaration, assortie des garanties, est notifiée
au moment de l'enregistrement du premier contrat d'apprentissage,
à l'administration territorialement compétente qui
lui délivre un récépissé. L'enregistrement
peut être refusé dans un délai de quinze jours
s'il ne satisfait pas à toutes les obligations prévues.
A la demande des agents chargés du contrôle, l'employeur
est tenu de fournir toutes pièces justificatives du respect
de sa déclaration.
Le préfet de département peut s'opposer, par décision
motivée, à l'engagement d'apprentis par une entreprise
si l'inspecteur du travail constate que l'employeur n'assure pas
de garanties de nature à permettre une formation suffisante.
Dans le cadre de la procédure d'urgence, l'inspecteur du
travail saisit le directeur départemental du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle.
La déclaration d'engagement devient caduque à l'expiration
d'un délai de 5 ans.
Des dispositions particulières sont prévues pour l'Alsace et la Moselle.
En effet, un décret du 18 août 1994, entré en vigueur depuis le 1er septembre 1994, précise les modalités d'organisation de l'apprentissage dans ces départements.
L'employeur doit établir une déclaration précise relative à l'organisation de l'apprentissage (c.trav. art. R19-336). Les autres formalités telles que modifiées par les articles 58 et 59 de la loi quinquennale pour l'emploi (opposition de l'administration, procédure d'urgence, enregistrement du contrat...) sont également entrées en vigueur le 1er septembre 1994.
NB : des sections d'apprentissage vont être créées dans les établissements publics ou privés sous contrat ou, dans des établissements de formation et de recherche relevant d'autres ministères que l'Education nationale, de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'insertion professionnelle.
L'Etat prendra en charge la totalités des cotisations sociales
d'origine légale et conventionnelle.
S'adresser - à la préfecture de département
- à la direction départemental du travail, emploi et formation professionnelle.
- au centre de formation d'apprentis.
Définition et objectifs
410. permet à un jeune d'acquérir une qualification professionnelle, suite à cette formation. Elle est :
- soit sanctionnée par un titre homologué ou un diplôme de l'enseignement technologique,
- soit reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche,
- soit figure sur une liste établie par la commission paritaire
nationale de l'emploi de la branche professionnelle.
Textes
Articles L980-2 à L 980-8-1 du code du travail
Articles R980-1 à R980-4 du code du travail
Loi n°95-822 du 4 août 1995.
Public visé
411. Jeunes de 16 à moins de 26 ans, qui n'ont pu acquérir de qualification, au cours de leur scolarité, ou dont la qualification ne leur permet pas d'accéder à l'emploi.
Sont exclus :
les jeunes qui ont commencé une formation par la voie scolaire,
sous statut d'élève ou d'étudiant, et qui
souhaiteraient la terminer en contrat de qualification comme salarié.
Entreprises concernées
412. Principalement, toutes les entreprises ainsi que celles de travail temporaire habilitées sous les conditions visées aux articles R 980-1 et R 980-3 du code du travail.
Les associations intermédiaire peuvent recourir à
ce type de contrat pour leurs salariés permanents, mais
en aucun cas, pour les personnes mises à disposition.
Sont exclus :
L'Etat, les collectivités, les employeurs des salariés
définis aux articles L 771-1, L 772-1 et L 773-1 c.trav.(concierges,
employés d'immeubles...)
Nature du contrat CDD sans qu'il
faille se référer à l'un des cas classiques
(L 122-2-1) de 6 à 24 mois
Le contrat peut être renouvelé une fois au delà de 24 mois pour
- échec aux épreuves d'évaluation de la formation,
- maladie ou accident du jeune,
- défaillance de l'organisme de formation
- atteindre la date des examens.
Rémunération et couverture sociale.
413. Les jeunes titulaires d'un contrat de qualification
bénéficient d'un salaire minimum en fonction de
leur âge et de l'ancienneté de leur contrat. Le jeune
bénéficie de la couverture sociale.
| Année | de 15 à 17 ans | de 18 à 20 ans | 21 ans et plus |
| 1ère | 30% du SMIC | 50% | 65% ** |
| 2ème | 45% | 60% | 75% ** |
Le montant est modifié dès le mois suivant son anniversaire.
Formation
414. La contrepartie pour l'employeur est une formation pendant le temps de travail
- Une formation théorique dans un organisme de formation public ou privé.
Les enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant la période du contrat représentent au moins 25% de la durée totale.
La formation est externe à l'entreprise et financée par elle, sanctionnée par un diplôme ou reconnue par la branche professionnelle.
- Une formation pratique sur le poste de travail grâce au
tutorat.
Tutorat
415. Le travail de l'apprenti est effectué sous la responsabilité d'un tuteur. Il est chargé d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le jeune pendant la durée du contrat. Il ne peut se voir confier simultanément plus de trois jeunes qui suivent des formations dans le cadre de contrats d'insertion en alternance et/ou de contrats d'apprentissage.
Une formation spécifique relative à l'exercice de
la fonction de tuteur peut être dispensée (financée
par les organismes paritaires collecteurs agrées -OPCA.
Exonérations
416. Cette exonération limitée à la partie de rémunération inférieure ou égale au SMIC concerne : - la cotisation patronale d'assurance maladie
- la cotisation patronale d'allocations familiales
- la cotisation patronale d'assurance vieillesse
- la cotisation patronale d'accident du travail
Incitations financières
417. Si l'entreprise a versé tout ou partie du 0,1%
additionnel à la taxe d'apprentissage ou du 0,3% formation
à un organisme agrée par l'Etat, celui-ci verse
à l'entreprise une somme de 60F par heure de formation
et par jeune accueilli.
Formalités
- Consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
- Une demande d'habilitation est à adresser au préfet du département ou, par délégation, au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle est réputée approuvée à défaut de décision de refus notifiée dans le mois qui suit le dépôt.
- Le contrat doit être déposé à la
DDTEFP dans le délai d'un mois suivant l'embauche.
Définition et objectifs
418. Permettre à des jeunes sortis du système
scolaire et qui rencontrent des difficultés particulières
d'accès à l'emploi, d'acquérir une première
expérience en entreprise.
Textes
Article L981-7 à L981-10 c.trav.
Articles D980-3 à D980-11 c.trav.
Public visé
Jeunes de moins de 22 ans sortis du système scolaire ayant
au plus achevé un second cycle de l'enseignement secondaire
général, technologique ou professionnel sans obtenir
le diplôme préparé.
Entreprises concernées
419. Tout employeur assujetti à l'UNEDIC ainsi que
les employeurs de pêche maritime
sont exclus:
l'Etat et ses établissements publics administratifs
les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs
les groupements de collectivités territoriales
les particuliers employeurs
les employeurs des salariés définis à l'article
L 773-1 du code du travail (assistantes maternelles)
Nature du contrat CDD 6 mois sans qu'il y ait lieu de se référer à l'un des cas habituels (L 122-2) non renouvelable
La durée de la période d'essai est fixée
à deux semaines, sous réserve des stipulations contractuelles
prévoyant une durée moindre. Le jeune ne peut effectuer
d'heures supplémentaires le régime des heures d'équivalence
n'est pas applicable.
Rémunération
420. Pourcentage du salaire minimum
30% pour les jeunes de 16 à 17 ans
50% pour les jeunes de 18 à 20 ans
65% pour les jeunes de 21 ans
NB: variations possibles en fonction des conventions collectives
ou des avantages en nature.
Formation
421. Pendant la durée du contrat, le jeune bénéficie d'actions d'orientation et de formation d'un minimum de 52 heures pendant les deux premiers mois et de 104 heures pendant les mois suivants (bilan de compétence, mise à niveau, élaboration d'un projet professionnel) réalisées par l'entreprise uniquement si celle-ci s'est dotée d'un centre de formation identifié et structuré.
NB : possibilité de conclure avant la fin du 4e mois un
contrat d'apprentissage, un contrat de qualification ou un CDI
et de se dispenser des 104 heures
Tutorat
Le travail de l'apprenti est effectué sous la responsabilité d'un tuteur. Il est chargé d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le jeune pendant la durée du contrat. Il ne peut se voir confier simultanément plus de trois jeunes qui suivent des formations dans le cadre de contrats d'insertion en alternance et/ou de contrats d'apprentissage.
Exonérations
422. Cette exonération s'applique à la totalité de la rémunération et concerne
- la cotisation patronale d'assurance maladie, maternité
- la cotisation patronale d'allocations familiales
- la cotisation patronale d'assurance vieillesse, décès, veuvage
- la cotisation patronale d'accident du travail, invalidité
les autres cotisations (retraite complémentaire, assurance-chômage, construction logement)
restent dues.
Formalités
- Consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
- convention avec l'ANPE depuis moins de deux mois
- Dépôt du contrat dès sa conclusion à l'ANPE
- inscription du jeune dans un organisme chargé des actions d'orientation.
Attention une même entreprise ne peut avoir que 2 contrats
en alternance si la formation est assurée par le chef d'entreprise.
S'adresser à la DDTEFP, l'ANPE ou au guichet initiative
emploi
Les incitations financières dont bénéficie
ce contrat sont moins attrayantes. Elles peuvent toutefois se
combiner avec des dispositions telles que les exonérations
dont bénéficie le contrat à temps partiel
(v. section 6).
Définition et objectif
423. Faciliter l'embauche des jeunes en leur permettant
d'adapter leur qualification afin d'occuper rapidement un emploi
en entreprise.
Textes
Art. L 981-6, L 981-10, L 981-12 c.trav.
Décret n° 84-1057 du 30 décembre 1984 modifié
Art. 84 de la loi DDOS n°95-116 du 4 février 1995
Public visé
424. Demandeurs d'emploi de 16 à moins de 26 ans, inscrits ou non à l'ANPE, sortis du système éducatif et ayant accompli ou non :
- un cycle complet de formation technologique
- une formation générale nécessitant d'être complétée pour occuper un poste rapidement.
Sont exclus les ascendants, descendants, frères, soeurs
et le conjoint de l'employeur.
Entreprises concernées
Les mêmes que pour le contrat de qualification
Nature du contrat
L'employeur a la possibilité de choisir entre :
- un CDI, à condition de préciser la durée de la formation (maximum 12 mois)
- un CDD sans qu'il y ait lieu de se référer à l'un des cas habituels L 122-2 c.trav.
- d'une durée comprise entre 6 et 12 mois
- pouvant être renouvelé une fois au delà si le jeune a été victime d'un accident.
Formation
425. D'un minimum de 200 heures, elle est dispensée par un organisme de formation public ou privé, interne ou externe à l'entreprise, ou par le service de formation de l'entreprise.
Est nulle et de nul effet, toute clause de remboursement par le
jeune à l'employeur des dépenses de formation en
cas de rupture de contrat de travail.
Rémunération
Pendant toute la durée de la période d'adaptation,
le salarié perçoit une rémunération
au moins égale à 80% de la rémunération
minimale conventionnelle (obligatoirement supérieure au
SMIC) correspondant à l'emploi occupé.
Tutorat
426. Le travail de l'apprenti est effectué sous la responsabilité d'un tuteur. Il est chargé d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le jeune pendant la durée du contrat. Il ne peut se voir confier simultanément plus de trois jeunes qui suivent des formations dans le cadre de contrats d'insertion en alternance et/ou de contrats d'apprentissage.
Une formation spécifique relative à l'exercice de
la fonction de tuteur peut être dispensée (financée
par les organismes paritaires collecteurs agrées -OPCA-)
Incitations financières
50F par heure de formation
Formalités
- Consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
- Dépôt du contrat à la DDTEPF pour contrôle
de sa conformité. A défaut de réponse dans
un délai d'un mois, l'employeur peut considérer
que le contrat est conforme.
Le dispositif "Conventions de coopération", issu
de l'Accord du 8 juin 1994 modifié par l'avenant du 6 juillet
1995 est, sous réserve d'un certain nombre de modifications,
reconduit pour deux ans (jusqu'au 31 décembre 1998).
Définition et objectif.
427. Ce dispositif consiste à utiliser les ressources
de l'assurance chômage, dans certaines limites à
des fins de reclassement professionnel de certains demandeurs
d'emploi indemnisés. L'instrument de ces actions de reclassement
est la convention de coopération conclue entre, d'une part
l'Etat, l'ASSEDIC et l'ANPE et, d'autre part, les associations
et entreprises intéressées.
Textes.
Circulaire UNEDIC du 14 février 1994 (Digest D.O. 1696-29)
Loi de finances pour 1997.
Public visé
Les bénéficiaires de l'allocation unique dégressive depuis au moins 8 mois et disposant encore de droits à indemnisation.
Employeurs concernés
428. Pour conclure ou adhérer à une convention de conversion, les employeurs ou groupements d'employeurs doivent :
- faire partie du secteur marchand (sauf décision UNEDIC)
- avoir la volonté de maintenir au-delà de la période de coopération, l'emploi des personnes qu'ils auront recrutées
- ne pas avoir effectué de licenciement économique dans l'établissement dans les six mois précédant la date de l'embauche.
- doit être inscrite au registre du commerce ou au Répertoire
des métiers.
Incitations financières
429. La signature d'une telle convention ouvre droit à une aide à l'embauche attribuée à l'employeur. Cette aide correspond au montant de l'allocation unique dégressive perçue par le bénéficiaire la veille de son embauche. Elle reste fixée à ce niveau pendant toute sa durée de versement, dans la limite de la durée de l'indemnisation restante.
A compter du 1er janvier 1997, la durée des conventions
de coopération ne pourra excéder un an. Les conventions
pourront être renouvelées.
Le nombre d'embauches à ce titre sera désormais
limité.
Nature du contrat
CDI ou CDD
Si l'intéressé n'est pas maintenu dans son emploi
à l'issue de la convention, il peut se réinscrire
comme demandeur d'emploi auprès de l'ANPE, et réintégrer
le régime UNEDIC à l'issue de la convention de reclassement.
S'adresser à la DDTEFP, l'ANPE, l'ASSEDIC, ou le guichet
initiative emploi.
Textes - Entrée en vigueur
430. L. n° 95-881 du 4 août 1995, J.O. 5 août (art. 1).
D. n° 95-925 du 19 août 1995, J.O. 20 août.
Circ. CDE du 21 septembre 1995.
Circ. CDE n° 95/36 du 6 novembre 1995, SSL n° 768 du
20 novembre 1995, p. 13.
Les dispositions de la loi du 4 août 1995 sont applicables
aux embauches réalisées à compter du 1er
juillet 1995.
Le CIE abroge les conventions de contrat de retour à l'emploi et les contrats pour l'emploi des bénéficiaires du RMI qui demeurent régis cependant jusqu'à leur terme par les dispositions en vigueur à la date de leur conclusion.
Définition et objectif
431. Contrat sans formation assorti d'une aide afin de
favoriser la réintégration durable dans le monde
du travail de ceux qui risquent d'être sur la voie de l'exclusion,
en raison d'une longue période de chômage, ou le
sont déjà.
Public visé
- Demandeurs d'emploi de longue durée (justifiant de 12 mois d'inscription comme demandeurs d'emploi dans les 18 précédant la date d'embauche; cette durée étant prolongée pour les personnes ayant été en stage ou en formation pendant cette période.)
- Bénéficiaires du revenu minimum d'insertion
- Travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi de l'art. L 323-1.
- Bénéficiaires de l'allocation spécifique de solidarité.
- Femmes isolées assumant ou ayant assumé des charges de famille.
- Bénéficiaires de l'allocation d'assurance veuvage.
- Français ayant perdu involontairement leur emploi à l'étranger, dès leur retour en France.
- Personnes âgées de plus de 50 ans, soit privées d'emploi, soit en congé ou en convention de conversion.
- Détenus libérés présentant des difficultés
particulières d'accès à l'emploi.
Employeurs concernés
432. Le CIE peut-être conclu par:
- tout employeur du secteur privé relevant du régime UNEDIC d'assurance chômage, à l'exception des particuliers employeurs;
- les entreprises mentionnées à l'art L. 351-12-3° et 4° du C. Trav.
- les employeurs de pêche maritime.
Ne peuvent embaucher sous CIE, les établissements ayant
procédé à un licenciement économique
dans les 6 mois précédant la date d'effet du CIE.
De plus, l'embauche ne peut résulter ou avoir pour conséquence,
le licenciement d'un salarié sous CDI.
Statut des bénéficiaires
Contrat de travail de droit privé à durée indéterminée (d'un volume horaire de plus de 16 heures par semaine) ou à durée déterminée de 12 mois au minimum et 24 mois maximum (article L 122-2 C.Trav.)
Embauche à temps partiel possible, sans durée minimale pour les personnes handicapées, contraintes à des horaires limités pour raisons médicales.
Exclusion de contrat de travail temporaire régi par l'article
L 124-2 C.Trav.
Incitations financières
433. L'aide de l'Etat consiste en:
- une aide financière forfaitaire de 2000 F par mois pendant 24 mois maximum; versée en 3 fois (fin du 3ème mois, fin du 12ème mois et terme du contrat ou fin du 24ème mois).
L'aide sera versée prorata temporis, si l'embauche est à temps partiel.
- l'exonération des cotisations patronales au titre des assurances sociales, des accidents du travail et allocations familiales:
. dans la limite de la partie de rémunération égale au SMIC;
. jusqu'au terme d'une période de 24 mois suivant l'embauche;
ou
. jusqu'à l'obtention des conditions requises pour la retraite à taux plein pour les bénéficiaires de plus de 50 ans, demandeurs d'emploi inscrits depuis plus d'un an ou handicapés, ou percevant le revenu minimum d'insertion et sans emploi depuis plus d'un an (nécessité d'une attestation).
Une aide à la formation peut-être prévue par convention CIE, ainsi que pour les chômeurs de plus de 2 ans, une aide au tutorat:
- Aide à la formation
dispensée pendant le temps de travail, d'une durée comprise entre 200 et 400 heures, suivie dans le cadre d'une convention entre l'entreprise et un organisme de formation externe, une aide de 50 F par heure de formation est versée à la fin de celle-ci.
- Aide au tutorat
un tuteur est nommé parmi les salariés de l'entreprise pour accueillir et guider la personne sous CIE uniquement quand il s'agit d'un chômeur de plus de 2 ans ou d'un RMIste sans emploi depuis 2 ans, il assure la liaison avec l'organisme de formation s'il y a également une formation externe à l'entreprise, sa mission l'occupe au moins 200 heures pendant la première année du contrat, une aide forfaitaire de 3500 F par tutorat est versée à la fin du 12ème mois du contrat.
Autre avantage lié à l'embauche de bénéficiaires de CIE:
Non prise en compte pendant 2 ans (ou la durée du CDD)
dans le calcul de l'effectif, sauf
en matière de tarification des risques accidents du travail
et maladie professionnelle.
Formalités
434. - Information du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur les conventions CIE conclues ainsi que, ultérieurement, sur les embauches et créations nettes d'emploi effectuées à ce titre.
- Demande de convention de CIE à présenter à l'ANPE:
. avant l'embauche ou dans un délai maximum d'un mois après celle-ci,
. signée par l'ANPE, la convention prend effet à compter de la date d'embauche; copie en est remise par l'employeur au salarié,
. en cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la convention, l'employeur doit le signaler à la DDTE et à l'ANPE,
. l'employeur transmet à l'URSSAF, en même temps que le bordereau mensuel ou trimestriel d'appel des cotisations suivant, le feuillet n° 4, afin de faire valoir ses droits à exonération des cotisations de Sécurité sociale.
. grâce à cette convention, l'État peut prendre
en charge une formation ou un tutorat durant l'exécution
du contrat.
Textes
435. L. n° 89-905, 19 décembre 1989, J.O. 20 décembre.
L. n° 91-1405, 31 décembre 1991, J.O. 4 janvier 1992.
L. n° 92-722, 29 juillet 1992, J.O. 30 juillet.
L. n° 93-1313, 20 décembre 1993, J.O. 21 décembre.
D. n° 90-105, 10 janvier 1990, J.O. 31 janvier.
D. n° 91-962, 19 septembre 1991, J.O. 21 septembre.
D. n° 92-736, 30 juillet 1992, J.O. 31 juillet.
Circ. min. CDE n° 90-04, 31 janvier 1990, J.O. 18 mai 1992.
Circ. min. CDE n° 92-10, 30 juillet 1992, J.O. 31 juillet.
Définition et objectif
Favoriser l'insertion professionnelle des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, par l'acquisition de compétences et de savoir-faire.
Développer des activités qui répondent à
des besoins collectifs non satisfaits.
Public visé
436.
- Demandeurs d'emploi de longue durée âgés de plus de 50 ans;
- Demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 3 ans;
- Bénéficiaires du RMI sans emploi depuis une année;
- Travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de la loi du 13 juillet 1987;
- Jeunes de 18 à 25 ans en grande difficulté, chômeurs
de longue durée ou cumulant de nombreux handicaps sociaux
et familiaux.
Un examen approfondi de la situation personnelle des publics non
prioritaires, mais connaissant des difficultés importantes,
pourra justifier une décision favorable de la part du directeur
départemental du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle.
Employeurs concernés
- Collectivités territoriales (communes, départements et régions) et leur groupements (syndicats de communes, districts urbains, etc.);
- Organismes de droit privé à but non lucratif (association loi 1901);
- Personnes morales de droit public (EPIS, EPA).
Statut des bénéficiaires
437. Le CES est un contrat à durée déterminée et à temps partiel.
D'une durée hebdomadaire de travail de 20 heures, le CES a une durée minimum de 3 mois et un maximum de 12 mois pouvant être portée à 24 mois et exceptionnellement à 36 mois pour certaines catégories de bénéficiaires, connaissant des difficultés particulières d'insertion.
Il peut être renouvelé 2, voire 3 fois, dans la limite de la durée maximale de 12, 24 ou 36 mois.
La durée de la période d'essai est fixée
à 1 mois, sauf clause conventionnelle particulière.
Rémunération: les titulaires de CES perçoivent
un salaire égal au produit du montant du SMIC par le nombre
d'heures travaillées.
Incitations financières
438. L'aide de l'État consiste en:
- la prise en charge par l'État de tout ou partie de la rémunération versée aux personnes recrutées, calculée sur la base du taux horaire du SMIC représentant:
. 65% du montant de la rémunération pour les publics non chômeurs de longue durée;
. 85% dans les cas de demandeurs d'emploi de longue durée, inscrits à l'ANPE durant 12 mois au cours des 18 mois précédant l'embauche, des bénéficiaires du RMI ainsi que leur conjoint ou concubin, des travailleurs handicapés ou autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi résultant de la loi du 13 juillet 1987, des chômeurs de longue durée, âgés de plus de 50 ans et chômeurs inscrits depuis plus de 3 ans.
L'aide est versée par le CNASEA à l'employeur, sous
forme d'acomptes mensuels.
- l'exonération du paiement des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales, accidents du travail et prestations familiales, à l'exception des cotisations dues au titre de l'assurance-chômage, pendant toute la durée du contrat.
L'exonération porte sur les cotisations afférentes à la rémunération versée au salarié, dans la limite du salaire calculé sur la valeur du SMIC et pour une durée hebdomadaire ne pouvant excéder 20 heures.
En outre, l'employeur est également exonéré des autres cotisations d'origine légale ou conventionnelle: cotisations patronales et salariales de retraite complémentaire, versement de transport, cotisation au FNAL, taxe sur les salaires, taxe d'apprentissage, participations dues au titre de la formation et de l'effort de construction.
- Les titulaires de CES ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs, sauf pour la tarification des accidents du travail.
- Une formation complémentaire facultative,
non rémunérée peut-être dispensée
pendant le mi-temps non travaillé. Les frais engagés
par l'entreprise peuvent être pris en charge par l'État
sur la base de 22 F/heure pour une durée moyenne de 200
heures et dans la limite d'un plafond de 400 heures.
Formalités
Conclusion d'une convention individuelle entre le préfet de département ou, par délégation, le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et l'employeur.
La conclusion d'un contrat de travail devra suivre immédiatement
la signature de la convention.
III- CONTRAT EMPLOI CONSOLIDE (CEC)
Textes
L. n° 92-722, 29 juillet 1992, J.O. 30 juillet.
D. n° 92-1076, 2 octobre 1992, J.O. 6 octobre.
L. n° 93-1313, 20 décembre 1993, J.O. 21 décembre.
C.Trav., art. L. 322-4-8-1.
Définition et objectif
439. Exonération de cotisations patronales de sécurité
sociale pour l'embauche de personnes ne pouvant trouver un emploi
ou bénéficier d'une formation à l'issue d'un
CES.
Public visé
- Personnes âgées de plus de 50 ans ou plus et demandeurs d'emploi depuis au moins un an.
- Bénéficiaires du RMI sans emploi depuis au moins un an.
- Conjoints ou concubins des bénéficiaires du RMI sans emploi depuis un an.
- Demandeurs d'emploi depuis plus de 3 ans.
- Travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP et autres
bénéficiaires de l'obligation d'emploi, instituée
par l'article L 323-1 C. Trav.
Employeurs concernés
440.
- Collectivités territoriales (communes, départements et régions) et leur groupements (syndicats de communes, districts urbains, etc.);
- Organismes de droit privé à but non lucratif (association loi 1901);
- Personnes morales de droit public (EPIS, EPA).
Statut des bénéficiaires
Contrat de travail de droit privé qui peut-être à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Dans le cas d'un CDD, le délai de carence entre 2 contrats
est ramené à titre dérogatoire à un
délai de 4 à 7 jours; la durée initiale est
de 12 mois. Il est renouvelable, chaque année, par voie
d'avenant pour une durée de 12 mois, dans la limite d'une
durée totale de 60 mois.
Incitations financières
441. L'aide de l'État consiste en:
- l'exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sur la partie du salaire n'excédant pas 120% du SMIC dans la limite de 30 heures hebdomadaires.
Cette exonération cesse au terme des 5 premières années du contrat.
- l'exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage et des prestations dues par les employeurs au titre de la formation professionnelle et de l'effort de construction, à l'exception du FNAL.
L'exonération s'applique aux cotisations afférentes
à la rémunération versée aux salariés,
dans la limite de 120% du montant horaire du SMIC, pour une durée
hebdomadaire de travail ne pouvant excéder 30 heures.
- une prise en charge d'une partie de la rémunération brute qui ne peut excéder 5 ans. L'aide est versée chaque mois à l'employeur: le montant retenu correspond à la moyenne mensuelle calculée sur la base de 105 heures par mois.
70% la première année d'exécution du contrat;
60% la seconde année;
50% la troisième année;
40% la quatrième année;
30% la cinquième année.
Pour l'embauche de bénéficiaires du RMI, sans emploi depuis 2 ans, ou des conjoints ou concubins de bénéficiaires du RMI, sans emploi depuis 2 ans résidant dans les territoires ruraux de développement prioritaire et dans les grands ensembles et quartiers d'habitat dégradé, l'aide de l'État est de:
80% la première année d'exécution du contrat;
70% la seconde année;
60% la troisième année;
50% la quatrième année;
40% la cinquième année.
- une prise en charge totale ou partielle des frais engagés au titre des actions de formation professionnelle.
Cette aide de l'État est calculée forfaitairement
dans la limite de 400 heures pour un même bénéficiaire.
Elle donne lieu à 2 versements: 40% à la signature
de la convention, le solde à l'issue de la formation, sur
présentation d'un compte-rendu d'exécution signé
par le salarié et l'employeur.
- les salariés embauchés à l'issue d'un CES
ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée du contrat,
dans le calcul de l'effectif du personnel
des organismes dont ils relèvent.
Formalités
442. La demande de convention du CEC doit être présentée par l'employeur, avant l'embauche, auprès de la DDTEFP. L'employeur s'adresse à la DDTEFP qui lui remettra un formulaire-type.
Les aides seront versées, pour le compte de l'État
à l'organisme employeur, par le CNASEA.
Textes
Circ. DE/DFP n° 90-5 du 21 décembre 1990.
L. n° 91-1 du 3 janvier 1991.
Circ. CDE n° 91-22 du 10 avril 1991.
Circ. n° 91-55 du 30 décembre 1991.
L. n° 93-1313 du 20 décembre 1993 (art 16)
Définition et objectif
443. Apporter au demandeur d'emploi, les compétences professionnelles lui permettant d'accéder à une offre d'emploi déposée à l'ANPE, l'employeur s'engageant à embaucher celui-ci à l'issue de sa formation.
Le SAE peut s'adresser aux employeurs ayant des difficultés
à trouver un salarié qualifié et formé
dans un domaine spécifique.
Public visé
Demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE, sans condition d'âge
ou de durée d'inscription; cette mesure doit bénéficier
en particulier, à des chômeurs de longue durée,
principalement adultes.
Statut des bénéficiaires
444. Ils sont stagiaires de la formation professionnelle,
bénéficiaires de l'allocation de formation reclassement
(AFR), de l'allocation de formation réadaptation à
l'emploi, ou relevant du Livre IX du C.Trav.
La formation est en moyenne de 300 heures, avec un minimum de
40 heures et un maximum de 500 heures et peut, exceptionnellement,
être portée à 750 heures pour les demandeurs
d'emploi de longue durée.
Incitations financières
445. La prise en charge des frais de formation est totale ou partielle. Elle est négociée entre l'ANPE et l'entreprise. Le taux horaire moyen est de 18 F sur la base d'une durée moyenne de 300 heures, soit 5400 F par action.
La rémunération de la personne en formation est
totalement prise en charge; le versement est assuré par
l'organisme gestionnaire du demandeur d'emploi (AFPA, ASSEDIC,
CNASEA).
Procédure
L'ANPE est l'interlocuteur de l'entreprise et de l'organisme de formation, elle signe des conventions spécifiques.
A chaque convention, est annexée un cahier des charges
précisant le contenu de la formation et l'engagement de
l'employeur, de réserver les offres d'emploi concernées.
Avant d'évoquer les dispositions particulières,
il faut souligner que les travailleurs handicapés sont
également bénéficiaires des contrats CIE,
CES et CEC. (v.III- Les mesures en faveur des demandeurs d'emploi
de longue durée.)
Textes
Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987.
Décret n° 88-76 du 22 janvier 1988.
Définition et objectifs
446. Afin de favoriser toutes les formes d'insertion professionnelle des handicapés en milieu ordinaire de travail, AGEFIPH accorde différentes subventions, visant notamment au maintien dans l'emploi et au reclassement, à la création d'activité, à l'aménagement des postes de travail, au soutien aux centres de formation, etc.
C'est dans le cadre de ce programme d'intervention qu'est prévue
une prime à l'embauche: il s'agit d'une subvention forfaitaire
de 15 000 F, allouée à l'entreprise qui embauche
une personne handicapée.
Les bénéficiaires
.les entreprises et employeurs du secteur privé, quelque soit leur forme juridique;
.les entreprises, organismes et établissements publics soumis au droit privé;
.les organisations professionnelles et syndicales;
.les associations et organismes chargés des problèmes
d'emploi, d'insertion et de formation des personnes handicapées.
Procédure
447. Constitution d'un dossier technique de demande de subvention à adresser à l'AGEFIPH.
Signature d'un contrat d'action entre le demandeur et l'AGEFIPH
précisant: les objectifs poursuivis, le contenu de l'action,
les moyens mis en oeuvre, les modalités de présentation
du bilan de réalisation de l'action, les modalités
de financement.
Texte
Décret n° 78-76 du 17 janvier 1978.
Arrêté du 2 mars 1978.
Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987.
Décret n° 87-1018 du 17 décembre 1987.
Circ. CDE n° 83-13 du 22 février 1988.
Décret n° 91-1275 du 18 décembre 1991.
Décret n° 91-1302 du 24 décembre 1991.
Circ. n° 91-32 du 3 juillet 1991 et n° 92-36 du 2 septembre
1992.
Définition et objectif
448. Offrir aux travailleurs handicapés les conditions
particulières d'emploi nécessaires à l'exercice
de leur profession et les modalités de travail, susceptibles
de faciliter leur accession à des emplois du milieu ordinaire
de production.
Public visé
. Travailleurs handicapés reconnus et orientés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP), dont la capacité de travail est au moins égale au tiers de la capacité normale d'un travailleur valide.
. Travailleurs valides, dans une proportion ne dépassant
pas 20 % de l'effectif de l'atelier protégé.
Organismes concernés
Les ateliers protégés peuvent être créés par:
- les collectivités locales;
- les organismes publics;
- les organismes privés, notamment des entreprises, quelle que soit leur forme juridique.
Ils doivent faire l'objet d'un agrément par le préfet de région.
Conditions
449. Pour obtenir l'agrément, l'atelier protégé doit présenter les critères suivants:
- cohérence économique et financière du projet;
- sérieux et motivation du promoteur de l'atelier protégé;
- qualité de gestionnaire du futur directeur de l'atelier
protégé.
Statut et rémunération des travailleurs handicapés
Ils sont considérés comme des salariés de droit commun pour l'application des dispositions législatives, réglementaires et contractuelles en vigueur.
Le montant du salaire direct versé par l'atelier protégé aux travailleurs handicapés ne peut, en aucun cas, être inférieur à 35% du SMIC, y compris durant la période d'essai; il doit évoluer parallèlement à la production du salarié handicapé.
Lorsque le salaire versé par l'employeur est compris entre
35 et 45% du SMIC, le complément de rémunération
versé par l'État est égal à 55% du
SMIC. Au delà, il varie en fonction du montant du salaire
direct dans la limite de 130% du SMIC.
Incitations financières
450. De droit commun:
Les ateliers protégés peuvent bénéficier de l'ensemble des aides mises en place par les
pouvoirs publics pour favoriser l'implantation d'entreprises nouvelles et la création
d'emplois.
Spécifiques:
Elles sont attribuées par le préfet de région - direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle -.
. subventions d'investissement, concernant des dépenses liées aux infrastructures immobilières et/ou des équipements en matériel de production;
. subventions de fonctionnement, ayant pour but de compenser le
surcroît de charges, résultant de l'emploi de travailleurs
à capacité professionnelle réduite et, peuvent
être allouées au titre de conventions annuelles sans
qu'il y ait un droit à reconduction automatique.
Le régime applicable aux associations intermédiaires
et aux salariés qu'elles emploient est défini à
l'article L-128 du Code du Travail, modifié par l'article
95 de la loi du 4 février 1995 portant diverses mesures
d'ordre social.
Définition et objectif
451. L'association intermédiaire est une association
agréée par l'état qui participe, dans le
cadre de son objet statutaire :
à l'accueil des personnes dépourvues d'emploi et éprouvant des difficultés de réinsertion ;
à l'information des entreprises et des collectivités locales sur les mesures de formation professionnelle et d'insertion ;
à l'accompagnement et au suivi des itinéraires.
Création
452. L'association intermédiaire est une association
déclarée au titre de la loi 1901 qui a sollicité
un agrément du préfet de département. L'agrément
définit le territoire et les activités de l'association
intermédiaire.
Catégories susceptibles d'être embauchées par une association intermédiaire
453. Les personnes dépourvues d'emploi et éprouvant des difficultés de réinsertion :
bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI), leurs conjoints ou concubins,
chômeurs de longue durée inscrits à l'ANPE 12 mois, dans les 18 derniers mois,
chômeurs âgés de plus de 50 ans,
autres personnes en difficulté (jeunes, personnes handicapées, femmes isolées, anciens détenus, etc.),
bénéficiaire de l'allocation spécifique de solidarité,
personnes prises en charge au titre de l'aide sociale.
Statut, rémunération et couverture sociale
454. Les personnes ont le statut de salarié de l'association
intermédiaire avec laquelle un contrat écrit, le
plus souvent à durée déterminée et
à temps partiel, est conclu.
Elles bénéficient de la couverture sociale à
partir de 200 heures de travail par trimestre. En dessous de 200
heures, elles conservent les droits qu'elles ont, le plus souvent,
en qualité de demandeurs d'emploi inscrits.
Elles doivent être rémunérées au moins
au SMIC.
Incitations financières
455. Les aides de l'Etat sont constituées par :
une aide au départ : pour la première année d'activité, une subvention de 50 000 F à 100 000 F peut être attribuée par une convention conclue entre le Préfet de département et l'association ;
un allégement des charges sociales sur les
salaires des personnes mises à disposition. A compter du
01.01.1992, les associations intermédiaires bénéficient
de l'exonération des cotisations patronales d'assurances
sociales et d'allocations familiales, pour la partie de la rémunération
des salariés correspondant à une durée limite
d'activité fixée à 750 heures par année
civile ou sur une période continue d'un an. Les cotisations
sont normalement dues au delà de cette limite.
L'exonération vise :
- les cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales,
- la cotisation au FNAL.
Restent dues :
- les cotisations salariales d'assurances sociales,
- la cotisation accidents du travail,
- les cotisations patronale et salariale d'assurance chômage,
- les cotisations patronale et salariale de retraite complémentaire.
Le fonds social européen cofinance ce dispositif.
Employeurs concernés
Les entreprises d'insertion conventionnées par l'Etat
article 322-4-16 1er et 2ème alinéas
456. L'embauche des publics en difficulté est faite
sur contrat de travail à durée déterminée,
de droit commun, renouvelable deux fois dans la limite de 24 mois.
L'aide de l'Etat s'élève, depuis le 1er janvier
1993 à 38 000 F par an et par poste de travail à
temps plein occupé. L'aide est proratisée en fonction
de la durée d'occupation du poste.
Les entreprises d'intérim d'insertion conventionnées
avec l'Etat
457. Les entreprises de travail temporaire peuvent contribuer
à l'insertion des personnes connaissant de réelles
difficultés, en les mettant à disposition d'entreprises
clientes grâce à des missions d'intérim :
la durée du contrat de travail temporaire est portée,
dans ce cas, à 24 mois, renouvellement compris.
Une convention est conclue avec une entreprise d'intérim
d'insertion, si cette dernière présente des perspectives
de viabilité économique et, si elle prévoit
des actions de suivi - accompagnement social et professionnel
aux personnes en difficulté en vue de leur insertion sociale
et professionnelle : elle bénéficie à ce
titre de l'aide au financement des postes d'accompagnement. Le
suivi est assuré par un ou plusieurs salariés permanents
de l'entreprise.
L'aide financée sur le budget du Ministère du Travail
porte sur le financement du suivi et de l'accompagnement social
et professionnel des personnes en insertion. Elle est déterminée
en fonction du nombre de salariés en insertion et, du nombre
des salariés assurant les actions d'encadrement. L'aide
est au maximum de 180 000 F par poste d'accompagnement. Le cumul
des subventions publiques ne peut dépasser 300 000 F par
an et par poste d'accompagnement.
Les structures d'insertion dont le but est la réinsertion
socioprofessionnelle des personnes en difficulté (centres
d'hébergement et de réadaptation sociaux ainsi que
d'autres services et établissements habilités).
Exonération de cotisations
458.
Cotisations concernées
Les entreprises d'insertion bénéficient d'une réduction de taux des cotisations patronales d'assurances sociales, d'allocations familiales et d'accidents du travail.
Pour les structures d'insertion, l'abattement est applicable aux cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales.
Les cotisations de sécurité sociale dues au titre
des salaires versés aux personnes en situation d'insertion
par les entreprises d'insertion et les entreprises d'intérim
d'insertion sont calculées, quel qu'en soit le montant,
sur la rémunération versée.
Abattement de 50 %
Il est appliqué une réduction des cotisations patronales égale à la moitié de ces cotisations et dans la limite du SMIC.
La réduction n'est pas cumulable avec une autre exonération,
totale ou partielle, de cotisations de sécurité
sociale.
459. A compter du 1er juillet 1993, les rémunérations
des aides à domicile employées par les associations
de services agréées au titre de l'article L - 129
- 1 du code du travail, les organismes habilités au titre
de l'aide sociale ou ayant passé convention avec un organisme
de sécurité sociale, bénéficient d'une
exonération de 30 % des cotisations patronales d'assurances
sociales, d'accidents du travail et d'allocations familiales (article
L 241 - 10 du Code de la Sécurité Sociale).
Bénéficiaires de l'exonération partielle de cotisations patronales de sécurité sociale
460. Seules peuvent faire application de l'exonération de 30 % des cotisations patronales de sécurité sociale les structures qui sont soit habilitées au titre de l'aide sociale, soit conventionnées avec un organisme de sécurité sociale, soit agréées par le préfet en tant qu'associations de services au personnes :
les organismes gérant un service d'aides-ménagères,
les associations gestionnaires d'un service d'auxiliaires de vie,
les associations gestionnaires d'un service de travailleuses familiales,
les associations de services aux personnes agréées
dans les conditions prévues par le Décret du 6.01.92
lorsque leurs activités concernent exclusivement les services
rendus aux personnes physiques à leur domicile.
Salariés concernés
L'exonération ne s'applique exclusivement qu'aux rémunérations des salariés exerçant une activité d'aide à domicile au profit des personnes qui relèvent des dispositions de l'article L-241-10 du Code de la Sécurité Sociale, c'est-à-dire :
personnes âgées de plus de 70 ans,
personnes ayant à charge un enfant ouvrant droit au complément de l'allocation d'éducation spéciale,
personnes se trouvant dans l'obligation de recourir à l'assistance
d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la
vie et titulaires,
- soit d'un avantage de vieillesse,
- soit d'une pension d'invalidité servie par un régime spécial de sécurité sociale
et âgées de plus de 60 ans,
- soit d'une pension allouée aux militaires invalides et âgés de plus de 60 ans,
- soit de l'allocation compensatrice pour tierce personne,
- soit d'une majoration pour tierce personne servie au titre de l'assurance
invalidité, de la législation des accidents du travail ou d'un régime spécial de
sécurité sociale, ou du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes
de guerre.
Les associations et organismes employant des travailleuses familiales ainsi que les associations de services aux personnes qui sollicitent l'exonération de 30 % doivent être, à tout moment, en mesure de produire à l'URSSAF :
- une fiche d'état civil de la personne aidée,
- tout document attestant la perception d'une des prestations mentionnées à l'article L-241-10 du Code de la Sécurité Sociale,
461. Deux principes essentiels sont à retenir afin d'optimiser au mieux les aides :
- toute mesure ouvrant droit à l'exonération totale des cotisations patronales de sécurité sociale ne peut se cumuler avec d'autres allégements de charges sociales.
- une mesure n'ouvrant pas droit à exonération ou
n'ouvrant droit qu'à une exonération partielle peut
se cumuler avec d'autres allégement sous réserve
de dispositions expressément contraires.
Pour un même emploi, dans le cadre de la loi Robien, il est possible de cumuler (et dans l'ordre suivant) :
- l'allégement de charges de la loi Robien.
- l'exonération des cotisations d'allocations familiales (pour les entreprises situées en zone de revitalisation rurale et entreprises nouvelles).
- l'abattement de 30% des cotisations patronales de sécurité sociale pour travail à temps partiel ; ce cumul n'est pas prévu lorsque les horaires sont réduits pour éviter des licenciements.
- la réduction dégressive des cotisations patronales sur les bas-salaires (inférieur à 133% du SMIC).
- l'allégement des charges patronales dans le secteur textile-habillement,
cuir et chaussures.
En revanche, il n'est pas possible de cumuler les allégements
de la loi Robien avec d'autres exonérations de charges,
notamment celles liées à l'embauche d'un jeune en
contrat de qualification ou d'orientation.
Le contrat d'adaptation qui n'ouvre droit en tant que tel à aucune exonération, peut se cumuler (sous réserve bien sûr que les conditions soient remplies) avec :
- l'abattement ou la suppression des cotisations d'allocations familiales
- la réduction des cotisations sur les bas salaires
- l'abattement pour le travail à temps partiel
- ou l'une de ces deux mesures : - exonération pour l'embauche d'un premier salarié
- exonération pour l'embauche en zone défavorisée
3/ L'aide au premier
emploi des jeunes
Ne supposant elle-même aucune exonération, elle peut se cumuler avec :
- l'abattement ou la suppression des cotisations d'allocations familiales
- la réduction des cotisations sur les bas salaires
- ou l'une de ces deux mesures : - exonération pour l'embauche d'un premier salarié
- exonération pour l'embauche en zone défavorisée
En revanche, cette aide n'étant attribuée que
pour un emploi à plein temps, elle n'est pas cumulable
avec l'abattement lié au temps partiel.
4/ Abattement ou
suppression de la cotisation d'allocations familiales
Cette exonération n'étant que partielle, elle est cumulable avec :
- la réduction des cotisations sur les bas salaires
- l'abattement pour le travail à temps partiel
Tout contrat ouvrant droit à l'exonération de la totalité des cotisations patronales de sécurité sociale peut être suivi de :
- l'abattement ou la suppression des cotisations d'allocations familiales
- la réduction des cotisations sur les bas salaires
- l'abattement pour le travail à temps partiel.
Sous réserve du respect de la logique du dispositif (comme
la formation pour l'insertion dans l'entreprise), tout contrat
aidé peut être suivi d'un nouveau contrat aidé.
Le contrat d'apprentissage peut être suivi :
- d'un autre contrat d'apprentissage avec une personne différente
- d'un contrat de qualification avec une personne différente
- d'un contrat d'adaptation avec une personne différente
- d'un contrat initiative emploi avec une personne différente
- d'un contrat de travail ordinaire bénéficiant
d'exonérations, avec la même personne ou avec une
personne différente.
2/ Le contrat de
qualification
Il peut être suivi :
- d'un autre contrat d'apprentissage avec une même personne ou une personne différente
- d'un contrat de qualification avec une personne différente ou la même personne sur un poste différent (Circ. CDE 90/35, 25 septembre 1990)
- d'un contrat d'adaptation avec une personne différente
- d'un contrat initiative emploi avec une personne différente ou la même personne sur un poste différent (Circ. CDE 90/35, 25 septembre 1990)